Umowa na okres próbny i umowa na czas określony różnią się nie tylko długością i celem, ale też tym, co możesz na ich podstawie wyegzekwować i jak wyglądają zasady ich rozwiązywania. Jeśli chcesz wiedzieć, która forma zatrudnienia jest dla ciebie korzystniejsza – i na co uważać przy podpisywaniu umowy – ten poradnik rozwieje wszystkie wątpliwości.
Czym dokładnie jest umowa na okres próbny i kiedy się ją stosuje?
Umowa na okres próbny to narzędzie, które pozwala pracodawcy przetestować twoje umiejętności i sprawdzić, jak odnajdujesz się w nowym środowisku pracy. Z twojej strony to również okazja, żeby przekonać się, czy dana firma spełnia twoje oczekiwania i czy jesteś gotów kontynuować współpracę na dłużej. Taka umowa może trwać maksymalnie trzy miesiące i – co ważne – nie da się jej przedłużyć ani ponowić w tej samej formie, jeśli zakres obowiązków się nie zmienia. Wynika to wprost z art. 25 § 2 Kodeksu pracy.
Od 2023 roku obowiązują nowe zasady – pracodawca, podpisując z tobą umowę na okres próbny, musi od razu wskazać, czy planuje kontynuację zatrudnienia i na jakich warunkach. W praktyce oznacza to konieczność ujawnienia długości potencjalnej umowy terminowej i liczby możliwych jej przedłużeń. Jeśli tego nie zrobi, naraża się na zarzut nieprawidłowego stosowania umowy próbnej, co może być podważone np. przez Państwową Inspekcję Pracy. To ważna zmiana, która daje pracownikowi większą przejrzystość już na starcie.
Na czym polega umowa o pracę na czas określony?
Umowa na czas określony to klasyczna forma zatrudnienia z datą końcową. Nie ma w niej charakteru próbnego – jej celem jest zatrudnienie pracownika do wykonania konkretnych zadań przez ustalony okres. Tego typu umowę możesz podpisać maksymalnie trzy razy z jednym pracodawcą, a łączna długość zatrudnienia nie może przekroczyć 33 miesięcy. Po przekroczeniu tego limitu – zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy – czwarta umowa automatycznie staje się umową na czas nieokreślony, niezależnie od zapisu w dokumencie.
Z punktu widzenia pracownika, umowa na czas określony daje już pełną ochronę wynikającą z Kodeksu pracy. Masz prawo do urlopu wypoczynkowego, zwolnienia chorobowego, ochrony w razie macierzyństwa i okresów wypowiedzenia takich samych, jak przy zatrudnieniu bezterminowym. Różnica polega jedynie na czasie trwania i braku gwarancji kontynuacji po upływie umowy. W praktyce wielu pracodawców wykorzystuje umowy terminowe jako formę „okresu przejściowego”, zanim zdecydują się na długoterminowe zatrudnienie.
Jak wyglądają okresy wypowiedzenia w obu typach umów?
Umowa na okres próbny rządzi się innymi zasadami niż pozostałe formy zatrudnienia. Jej okres wypowiedzenia zależy wyłącznie od długości samej umowy. Jeśli trwa krócej niż dwa tygodnie, wypowiedzenie może zostać złożone z zaledwie trzydniowym wyprzedzeniem. W przypadku umów od dwóch do trzech tygodni obowiązuje tygodniowy okres wypowiedzenia, a dla pełnych trzech miesięcy – dwa tygodnie. To pozwala na szybką reakcję obu stron, ale też sprawia, że w razie nieporozumień możesz stracić pracę niemal z dnia na dzień.
Dla umowy na czas określony obowiązują te same zasady, co w przypadku umowy na czas nieokreślony. Jeżeli twój staż pracy u danego pracodawcy wynosi mniej niż sześć miesięcy, wypowiedzenie trwa dwa tygodnie. Po przekroczeniu roku – miesiąc, a po trzech latach – już trzy miesiące. W praktyce oznacza to, że zatrudnienie na czas określony wcale nie daje mniej stabilności niż umowa stała – pod względem ochrony prawnej i wypowiedzenia te różnice znikają.
Jakie są skutki finansowe i podatkowe tych umów?
Zarówno umowa próbna, jak i czasowa podlegają tym samym zasadom w zakresie składek ZUS i podatku dochodowego. W obu przypadkach masz obowiązek opłacania składek emerytalnych, rentowych, chorobowych i zdrowotnych, a także rozliczania zaliczek na podatek PIT. Różnica może pojawić się jedynie w dostępności pełnych świadczeń, jeżeli umowa trwa zbyt krótko, by je nabyć. Przykładowo, prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje ci proporcjonalnie dopiero po przepracowanym miesiącu.
Umowa na czas określony umożliwia też planowanie urlopów i korzystanie z uprawnień rodzicielskich w pełnym zakresie, podczas gdy przy umowie próbnej dostęp do tych świadczeń bywa ograniczony. Warto też wiedzieć, że okres próbny nie wlicza się do limitu trzech umów czasowych w ramach 33 miesięcy – jest traktowany osobno, więc możesz legalnie być zatrudniony przez 3 miesiące na próbę i następnie podpisać trzy kolejne umowy na czas określony bez naruszenia przepisów.
Która forma zatrudnienia jest bardziej korzystna?
To zależy, czego oczekujesz i na jakim etapie zawodowym się znajdujesz. Umowa na okres próbny może być dla ciebie dobrą opcją, jeśli dopiero zaczynasz pracę w nowej branży, nie jesteś pewien stanowiska albo chcesz sprawdzić atmosferę w firmie. Dla pracodawcy to forma szybkiego sprawdzenia, czy zespół funkcjonuje dobrze z nowym pracownikiem. Jednak jeśli masz już doświadczenie i trafiasz na stanowisko zgodne z twoim profilem, warto rozmawiać od razu o umowie na czas określony – daje ci większe zabezpieczenie, dłuższy okres wypowiedzenia i bardziej przewidywalną sytuację finansową.
Przy dłuższej współpracy na czas określony możesz też skuteczniej planować swój rozwój zawodowy, korzystać z programów socjalnych pracodawcy i brać udział w długoterminowych projektach. Warto jednak już przy podpisywaniu umowy próbnej dopytać, czy pracodawca przewiduje dalsze zatrudnienie i w jakiej formie. Zgodnie z nowymi przepisami powinieneś otrzymać takie informacje wprost. Jeśli tak się nie dzieje – to sygnał ostrzegawczy, że nie wszystko zostało z tobą ustalone zgodnie z obowiązującym prawem.
Doświadczona content writerka, od 5 lat pisze teksty na różne tematy. W wolnych chwilach zajmuje się domem, a w szczególności dwoma psami.
