Zakaz konkurencji po zakończeniu pracy może ograniczyć możliwość przejścia do firmy z tej samej branży, rozpoczęcia własnej działalności albo obsługi dotychczasowych klientów pracodawcy. Takie ograniczenie nie może być jednak wprowadzone bezterminowo i za darmo. Byłemu pracownikowi przestrzegającemu prawidłowo zawartej umowy przysługuje odszkodowanie wynoszące co najmniej 25 procent wcześniejszego wynagrodzenia za okres odpowiadający długości zakazu. Duże znaczenie ma dokładna treść umowy, ponieważ to ona określa działalność uznawaną za konkurencyjną, czas obowiązywania ograniczenia i zasady wypłaty pieniędzy.

Czym jest zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?

Zakaz konkurencji po zakończeniu zatrudnienia jest odrębną umową zawieraną między pracodawcą a pracownikiem. Na jej podstawie pracownik zobowiązuje się, że przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej ani pracował na rzecz konkurenta.

Zakaz może obejmować zatrudnienie na umowie o pracę, wykonywanie zleceń, świadczenie usług w ramach działalności gospodarczej, zasiadanie w organach konkurencyjnej spółki albo prowadzenie własnej firmy działającej na tym samym rynku.

Nie oznacza to całkowitego zakazu podejmowania jakiejkolwiek pracy. Były pracownik może zatrudnić się w przedsiębiorstwie, które nie prowadzi działalności konkurencyjnej, albo wykonywać obowiązki niewchodzące w zakres ograniczenia opisanego w umowie.

Kogo można objąć zakazem konkurencji?

Po ustaniu zatrudnienia zakaz można zawrzeć z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Mogą to być informacje o klientach, warunkach umów, cenach, marżach, planach rozwoju, procesach technologicznych, strategii sprzedaży, wynikach finansowych albo produktach przygotowywanych do wprowadzenia na rynek. Nie chodzi wyłącznie o członków zarządu i dyrektorów. Dostęp do istotnych danych może mieć także handlowiec, specjalista techniczny, programista, analityk lub pracownik odpowiedzialny za zakupy.

Nie każdy pracownik powinien być automatycznie obejmowany wielomiesięcznym zakazem tylko dlatego, że pracował w danej branży. Pracodawca powinien mieć rzeczywisty interes w ograniczeniu konkurencji i potrafić wskazać informacje, które uzasadniają podpisanie umowy.

Zakaz konkurencji musi mieć formę pisemną

Umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Powinna zostać podpisana własnoręcznie przez pracownika i osobę prawidłowo reprezentującą pracodawcę.

Możliwe jest również zawarcie jej elektronicznie przy użyciu kwalifikowanych podpisów elektronicznych. Zwykła wiadomość e-mail, zaakceptowanie załącznika w komunikatorze albo przesłanie skanu podpisanej kartki nie zawsze wystarczy do zachowania wymaganej formy.

Umowa może znajdować się w osobnym dokumencie albo zostać umieszczona obok umowy o pracę. Musi jednak tworzyć wyraźnie wyodrębnione zobowiązanie i zawierać elementy wymagane dla zakazu obowiązującego po zakończeniu zatrudnienia.

Jeżeli strony uzgodniły zakaz wyłącznie ustnie, pracodawca nie może skutecznie wymagać, aby były pracownik przez kilka miesięcy powstrzymywał się od pracy u konkurencji.

Co powinno znaleźć się w umowie?

Umowa powinna określać przede wszystkim zakres działalności uznawanej za konkurencyjną. Może wskazywać konkretne produkty, usługi, rodzaje klientów albo segment rynku, na którym działa pracodawca.

Konieczne jest także określenie czasu obowiązywania zakazu. Nie powinien być on zawierany bezterminowo. W praktyce spotyka się okresy trwające trzy, sześć, dwanaście albo dwadzieścia cztery miesiące.

W umowie należy wskazać wysokość odszkodowania oraz sposób jego wypłaty. Można ustalić jednorazową płatność po zakończeniu zatrudnienia albo miesięczne raty wypłacane przez cały okres zakazu.

Warto również opisać terytorium objęte ograniczeniem, zasady informowania byłego pracodawcy o nowym zatrudnieniu, sposób wcześniejszego rozwiązania umowy oraz konsekwencje jej naruszenia.

Kiedy pracownikowi należy się odszkodowanie?

Odszkodowanie przysługuje za przestrzeganie zakazu po rozwiązaniu stosunku pracy. Nie zależy od tego, czy były pracownik rzeczywiście poniósł stratę ani czy znalazł zatrudnienie w innej branży.

Pracownik nie musi udowadniać, że otrzymał ofertę od konkurenta i z niej zrezygnował. Samo powstrzymywanie się od działalności objętej umową jest świadczeniem, za które były pracodawca powinien zapłacić.

Prawo do odszkodowania nie powinno zależeć wyłącznie od tego, czy zatrudnienie zakończyło się wypowiedzeniem pracodawcy, wypowiedzeniem pracownika, porozumieniem stron czy upływem czasu określonego w umowie. Znaczenie ma to, czy zakaz po ustaniu stosunku pracy rzeczywiście wszedł w życie i jest przestrzegany.

Przed zakończeniem pracy warto dokładnie przeczytać postanowienia dotyczące warunków rozpoczęcia albo wcześniejszego ustania zakazu. Umowa może przewidywać konkretny mechanizm jej wypowiedzenia, odstąpienia albo rozwiązania.

Ile wynosi minimalne odszkodowanie?

Odszkodowanie nie może być niższe niż 25 procent wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający długości zakazu konkurencji.

Jeżeli zakaz trwa sześć miesięcy, należy sprawdzić wynagrodzenie otrzymane za odpowiedni sześciomiesięczny okres przed zakończeniem zatrudnienia. Przy zakazie trwającym rok podstawą jest wynagrodzenie otrzymane za odpowiadający mu roczny okres.

Pod uwagę bierze się kwoty brutto, a nie pensję wypłaconą na rachunek po potrąceniu podatku i składek. Istotne jest rzeczywiście otrzymane wynagrodzenie, które może obejmować także zmienne składniki należne za pracę.

W umowie można ustalić wyższą stawkę, na przykład 40, 50 albo 100 procent wcześniejszego wynagrodzenia. Ustawowe 25 procent jest jedynie minimalnym poziomem ochrony pracownika.

Jak obliczyć odszkodowanie za zakaz konkurencji?

Załóżmy, że pracownik został objęty sześciomiesięcznym zakazem. W ciągu ostatnich sześciu miesięcy zatrudnienia otrzymał łącznie 60 000 zł brutto.

Minimalne odszkodowanie wyniesie 15 000 zł brutto, czyli 25 procent kwoty 60 000 zł. Jeżeli ma być wypłacane w sześciu równych ratach, każda rata wyniesie 2500 zł brutto.

Przy dwunastomiesięcznym zakazie i łącznym wynagrodzeniu z odpowiedniego okresu wynoszącym 96 000 zł minimalna należność wyniesie 24 000 zł. Miesięczna rata wyniosłaby wówczas 2000 zł brutto.

Nie należy obliczać odszkodowania wyłącznie jako 25 procent ostatniej pensji pomnożonej przez liczbę miesięcy, jeżeli wynagrodzenie zmieniało się, obejmowało premie albo pracownik przez część okresu otrzymywał inne kwoty.

Co wlicza się do wcześniejszego wynagrodzenia?

Podstawą jest wynagrodzenie rzeczywiście otrzymane przez pracownika w odpowiednim okresie przed zakończeniem stosunku pracy. Zazwyczaj obejmuje ono pensję zasadniczą oraz składniki stanowiące zapłatę za wykonywaną pracę.

Znaczenie mogą mieć premie, prowizje, wynagrodzenie za nadgodziny, dodatki funkcyjne i inne zmienne składniki. Nie każdy przelew od pracodawcy jest jednak wynagrodzeniem. Zwrot kosztów podróży służbowej, ryczałt za używanie prywatnego samochodu czy niektóre świadczenia socjalne mogą być traktowane inaczej.

Najbezpieczniej oprzeć obliczenie na paskach płacowych, listach wynagrodzeń i zaświadczeniu od pracodawcy. W razie sporu o podstawę i wysokość odszkodowania rozstrzyga sąd pracy.

Co się dzieje, gdy umowa przewiduje mniej niż 25 procent?

Postanowienie ustalające odszkodowanie poniżej ustawowego minimum nie pozbawia pracownika prawa do odpowiedniej kwoty. Były pracownik może żądać wyrównania do poziomu wynikającego z Kodeksu pracy.

Jeżeli z wyliczenia wynika, że minimalne odszkodowanie powinno wynosić 18 000 zł, a firma wypłaciła jedynie 12 000 zł, pracownik może dochodzić pozostałych 6000 zł wraz z należnymi odsetkami.

Pracodawca nie może skutecznie obniżyć odszkodowania przez nazwanie go premią, rekompensatą albo innym świadczeniem, jeżeli w rzeczywistości jest ono zapłatą za przestrzeganie zakazu konkurencji.

Umowę i sposób wyliczenia warto sprawdzić jeszcze w trakcie okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Pozwala to wyjaśnić wątpliwości przed rozpoczęciem ograniczenia.

Kiedy wypłacane jest odszkodowanie?

Kodeks pracy pozwala wypłacać odszkodowanie w miesięcznych ratach. Umowa powinna określać termin każdej płatności, na przykład ostatni dzień miesiąca albo określony dzień następnego miesiąca.

Strony mogą również uzgodnić jednorazową wypłatę. W takim przypadku trzeba dokładnie wskazać, czy pieniądze zostaną przekazane z góry, po zakończeniu całego okresu, czy w innym terminie.

Z perspektywy pracownika bezpieczniejsze są regularne raty, ponieważ wielomiesięczne oczekiwanie na jedną płatność zwiększa ryzyko problemów po stronie byłego pracodawcy.

Jeżeli umowa nie określa terminów wystarczająco precyzyjnie, strony mogą różnie interpretować moment wymagalności świadczenia. Ma to znaczenie dla naliczania odsetek i terminu przedawnienia.

Czy od odszkodowania płaci się podatek i składki ZUS?

Odszkodowanie za zakaz konkurencji nie korzysta ze zwykłego zwolnienia podatkowego przewidzianego dla niektórych odszkodowań. Były pracodawca pobiera od niego zaliczkę na podatek dochodowy, a wypłacone kwoty są następnie wykazywane w informacji podatkowej.

Odszkodowanie wypłacane byłemu pracownikowi z tytułu zakazu po ustaniu zatrudnienia nie jest natomiast obejmowane składkami na ubezpieczenia społeczne. Nie potrąca się od niego także składki zdrowotnej.

Kwota brutto wskazana w umowie nie będzie więc równa kwocie netto otrzymanej na konto, ale różnica wynika przede wszystkim z podatku, a nie ze standardowego zestawu składek potrącanych z wynagrodzenia za pracę.

Czy można podjąć inną pracę?

Zakaz konkurencji nie powinien uniemożliwiać wykonywania pracy u każdego nowego pracodawcy. Obejmuje działalność, która rzeczywiście konkuruje z byłym pracodawcą w zakresie opisanym w umowie.

Handlowiec pracujący wcześniej przy sprzedaży systemów dla firm może znaleźć zatrudnienie w przedsiębiorstwie oferującym produkty na zupełnie innym rynku. Programista może pracować przy innym rodzaju oprogramowania, o ile nie wykorzystuje informacji i rozwiązań objętych zakazem.

Trudniejsze są przypadki, w których nowa firma prowadzi wiele rodzajów działalności, a tylko jeden z nich konkuruje z byłym pracodawcą. Znaczenie ma wtedy zakres obowiązków pracownika, dostęp do konkurencyjnego projektu oraz dokładna treść umowy.

Przed zaakceptowaniem spornej oferty warto przedstawić byłemu pracodawcy opis stanowiska i poprosić o pisemne stanowisko. Ustna zapewnienie, że nowa praca „raczej nie przeszkadza”, może być trudne do udowodnienia.

Co oznacza działalność konkurencyjna?

Działalnością konkurencyjną jest aktywność skierowana do tego samego lub podobnego kręgu odbiorców, oferująca produkty albo usługi mogące zastępować ofertę byłego pracodawcy.

Nie każda firma należąca do tej samej szeroko rozumianej branży jest automatycznie konkurentem. Przedsiębiorstwo produkujące urządzenia medyczne nie musi konkurować ze wszystkimi podmiotami związanymi ze zdrowiem. Znaczenie mają konkretne produkty, klienci i rynek.

Umowa nie powinna używać wyłącznie sformułowania zakazującego pracy „w całej branży” bez dalszego wyjaśnienia. Im bardziej rozległy zakaz, tym większe ryzyko sporu o to, czy ograniczenie jest proporcjonalne i rzeczywiście chroni uzasadniony interes pracodawcy.

Należy też oddzielić działalność konkurencyjną od korzystania z tajemnicy przedsiębiorstwa. Były pracownik nie może ujawniać poufnych danych nawet wtedy, gdy podejmuje pracę w podmiocie, który formalnie nie jest bezpośrednim konkurentem.

Czy zakaz może obowiązywać na całym świecie?

Umowa może określać terytorium, na którym pracownik nie powinien prowadzić działalności konkurencyjnej. Obszar powinien odpowiadać rynkowi, na którym pracodawca rzeczywiście działa albo ma konkretne plany działalności.

Zakaz obejmujący całą Polskę może być uzasadniony w firmie obsługującej klientów w całym kraju. Globalne ograniczenie może mieć sens w przypadku przedsiębiorstwa działającego międzynarodowo, ale będzie trudniejsze do obrony w małej firmie świadczącej usługi wyłącznie w jednym województwie.

Samo bardzo szerokie terytorium nie powoduje automatycznie nieważności całej umowy. Może jednak mieć znaczenie przy ocenie jej proporcjonalności, wysokości kary umownej i tego, czy konkretne zachowanie pracownika rzeczywiście naruszyło interes byłego pracodawcy.

Czy pracodawca może jednostronnie zrezygnować z zakazu?

Pracodawca nie powinien zakładać, że wystarczy wysłać byłemu pracownikowi wiadomość o rezygnacji z zakazu, aby przestać płacić odszkodowanie. Umowa zawarta na określony czas co do zasady wiąże obie strony.

Możliwość wcześniejszego wypowiedzenia, odstąpienia albo zwolnienia pracownika z zakazu powinna zostać odpowiednio przewidziana w umowie. Postanowienia muszą wskazywać, kto, w jakim terminie i na jakich warunkach może zakończyć zobowiązanie.

Strony mogą także w dowolnym momencie zawrzeć pisemne porozumienie rozwiązujące umowę. Powinno ono jednoznacznie określić datę ustania zakazu i sposób rozliczenia odszkodowania należnego za wcześniejszy okres.

Samo stwierdzenie pracodawcy, że poufne informacje przestały być aktualne, może zwolnić pracownika z dalszego zakazu, ale nie zawsze automatycznie usuwa obowiązek zapłaty odszkodowania za cały okres umowny. W orzecznictwie odróżnia się ustanie obowiązku pracownika od dalszych zobowiązań płatniczych pracodawcy.

Co zrobić, gdy pracodawca nie wypłaca odszkodowania?

Niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku zapłaty może spowodować, że zakaz konkurencji przestanie obowiązywać przed uzgodnionym terminem. Nie oznacza to jednak, że każde jednodniowe opóźnienie daje bezpieczną możliwość natychmiastowego przejścia do największego konkurenta.

Ocena może zależeć od długości opóźnienia, treści umowy, zachowania stron oraz tego, czy firma całkowicie odmówiła zapłaty, czy jedynie spóźniła się z jedną ratą. Orzeczenia dotyczące różnych stanów faktycznych nie zawsze prowadziły do identycznych wniosków.

Pracownik powinien najpierw wysłać pisemne wezwanie do zapłaty, wskazując zaległą ratę, termin wynikający z umowy oraz numer rachunku. Należy zachować potwierdzenie doręczenia.

Rozpoczęcie konkurencyjnej działalności bez wcześniejszego wyjaśnienia sytuacji może narazić pracownika na zarzut naruszenia zakazu i żądanie wysokiej kary. Przy poważnej zaległości bezpieczniej jest uzyskać indywidualną ocenę prawną lub ustalenie sądu.

Czy pracodawca nadal musi zapłacić po ustaniu zakazu?

Samo zaprzestanie obowiązywania zakazu nie musi oznaczać, że były pracodawca zostaje zwolniony ze wszystkich płatności wynikających z zawartej umowy.

Sąd Najwyższy przyjmował, że niewypłacanie odszkodowania może zwolnić pracownika z obowiązku dalszego powstrzymywania się od konkurencji, ale nie pozwala pracodawcy jednostronnie uwolnić się od zobowiązania pieniężnego.

Szczególne znaczenie ma zachowanie byłego pracownika. Jeżeli mimo zaległości nadal przestrzegał zakazu, ma silną podstawę do żądania umówionych kwot.

Gdy po zaprzestaniu płatności podjął działalność konkurencyjną, rozliczenie może wymagać dokładnego ustalenia, w którym dniu zakaz przestał obowiązywać i jakie raty stały się należne.

Co grozi pracownikowi za naruszenie zakazu?

Były pracodawca może żądać naprawienia szkody poniesionej wskutek naruszenia umowy. Musi wtedy wykazać zachowanie pracownika, powstanie szkody oraz związek między nimi.

W umowie może zostać zastrzeżona kara umowna. Pozwala ona dochodzić wskazanej kwoty bez dokładnego udowadniania wysokości straty. Kara może być naliczana za każde naruszenie albo jako jedna suma za złamanie zakazu.

Pracodawcy wpisują niekiedy bardzo wysokie kary, wielokrotnie przekraczające odszkodowanie wypłacane pracownikowi. Sąd może obniżyć karę, jeżeli jest rażąco wygórowana albo zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane.

Naruszenie zakazu może również spowodować utratę prawa do kolejnych rat oraz obowiązek zwrotu części wcześniej otrzymanych pieniędzy, jeżeli wynika to z umowy i jest uzasadnione przebiegiem sprawy.

Kara umowna nie powinna być całkowicie oderwana od odszkodowania

Nie istnieje prosty przepis stanowiący, że kara nie może przekraczać dwukrotności albo trzykrotności odszkodowania. Jej wysokość podlega jednak kontroli sądu.

Znaczenie ma wysokość świadczenia otrzymywanego przez byłego pracownika, okres prawidłowego wykonywania umowy, wartość interesu pracodawcy oraz rzeczywiste skutki naruszenia.

Kara wynosząca kilkaset tysięcy złotych przy minimalnym odszkodowaniu i niewielkiej szkodzie może zostać uznana za rażąco wygórowaną. Nie oznacza to jednak, że pracownik może samodzielnie zignorować jej zapis i przyjąć, że sąd na pewno obniży należność do symbolicznej wartości.

Umowę należy przeanalizować przed jej podpisaniem, a nie dopiero po otrzymaniu wezwania do zapłaty.

Zakaz konkurencji a tajemnica przedsiębiorstwa

Wygaśnięcie zakazu konkurencji nie oznacza, że były pracownik może ujawniać poufne informacje lub zabrać bazę klientów, dokumentację techniczną i wewnętrzne pliki firmy.

Obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa wynika również z przepisów niezależnych od umowy o zakazie konkurencji. Może trwać dłużej niż samo ograniczenie w podejmowaniu pracy.

Pracownik może korzystać ze swojego ogólnego doświadczenia, kwalifikacji i wiedzy zawodowej. Nie powinien natomiast kopiować dokumentów ani przekazywać nowemu pracodawcy konkretnych informacji, które nie są publicznie dostępne i mają wartość gospodarczą.

Dlatego zakończenie zakazu nie daje pełnej swobody wykorzystywania wszystkiego, czego pracownik dowiedział się w poprzedniej firmie.

Zakaz konkurencji na umowie B2B i zleceniu

Minimalne odszkodowanie wynoszące 25 procent dotyczy zakazu zawieranego z pracownikiem na podstawie Kodeksu pracy. Nie stosuje się go automatycznie do współpracy B2B, umowy zlecenia albo kontraktu menedżerskiego o cywilnoprawnym charakterze.

Przedsiębiorca może zgodzić się na zakaz po zakończeniu współpracy bez ustawowo gwarantowanej zapłaty, jeżeli takie postanowienie mieści się w granicach swobody umów. Zbyt szerokie, długie albo nieodpłatne ograniczenie może jednak zostać zakwestionowane jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub naturą zobowiązania.

Nie należy więc zakładać, że podpisanie kontraktu nazwanego przez firmę „B2B” zawsze odbiera prawo do odszkodowania. Jeżeli współpraca w rzeczywistości spełniała warunki stosunku pracy, możliwe jest dochodzenie ustalenia zatrudnienia pracowniczego.

Jak dochodzić niewypłaconego odszkodowania?

Pierwszym krokiem powinno być sprawdzenie umowy, terminów płatności oraz własnego przestrzegania zakazu. Następnie warto przygotować wyliczenie zaległych rat i wysłać byłemu pracodawcy wezwanie do zapłaty.

W piśmie należy wskazać podstawę roszczenia, okres, za który należna jest zapłata, kwoty rat oraz termin spełnienia świadczenia. Można również zażądać odsetek ustawowych za opóźnienie.

Jeżeli firma nie zapłaci, pracownik może skierować pozew do sądu pracy. Spór dotyczący odszkodowania z pracowniczej umowy o zakazie konkurencji należy do spraw z zakresu prawa pracy.

Roszczenia pracownika przedawniają się co do zasady po trzech latach od dnia, w którym stały się wymagalne. Przy ratach termin może być liczony osobno dla każdej płatności, dlatego nie należy czekać do zakończenia całego zakazu.

Co sprawdzić przed podpisaniem umowy?

Największe znaczenie ma dokładne określenie, jakie firmy i rodzaje działalności mają być uznawane za konkurencyjne. Zakaz nie powinien pozostawiać pracownikowi jedynie domysłów dotyczących przyszłego zatrudnienia.

Trzeba sprawdzić długość ograniczenia, jego terytorium, wysokość odszkodowania, terminy rat oraz sposób wcześniejszego rozwiązania umowy. Szczególnej ostrożności wymagają wysokie kary umowne i obowiązek ujawniania szczegółowych informacji o każdym nowym pracodawcy.

Warto także porównać wysokość odszkodowania z realnym wpływem zakazu na możliwość znalezienia pracy. Ustawowe 25 procent może być niewielką rekompensatą dla osoby, która przez rok nie może pracować w branży, w której rozwijała karierę przez kilkanaście lat.

Warunki zakazu mogą stanowić element negocjacji podobnie jak wynagrodzenie. Rosnąca jawność wynagrodzeń w ofertach pracy nie zastąpi jednak dokładnej analizy dodatkowych ograniczeń obowiązujących już po zakończeniu zatrudnienia.